Heeft een medewerker binnen je organisatie behoefte om tijdelijk afstand te nemen van het werk om bepaalde doelen te bereiken of simpelweg wat ruimte te creëren? Onbetaald verlof biedt de kans om die tijd te nemen, zonder hier je baan voor op te geven. Of de medewerker nu droomt van een wereldreis, extra tijd nodig heeft voor het gezin, of ruimte zoekt voor persoonlijke groei; onbetaald verlof kan hiervoor de sleutel zijn. In dit blog ontdek je wat onbetaald verlof inhoudt, wat de mogelijkheden zijn, en hoe je hier als organisatie mee om kan gaan.

Wat is onbetaald verlof?

Onbetaald verlof is een periode waarin een werknemer tijdelijk vrij neemt van werk. In deze periode betaal je als werkgever doorgaans geen loon door. Werknemers kunnen onbetaald verlof aanvragen om verschillende redenen, hier zitten geen specifieke voorwaarden aan vast. De aanvraag voor dit verlof gebeurt in overleg met de organisatie.

Als werkgever is het essentieel om de regels rondom onbetaald verlof goed te kennen en zorgvuldig toe te passen. Als werkgever dien je de werknemer goed te informeren over zijn rechten en plichten en hem ook te wijzen op eventuele risico’s. Dit moet ertoe leiden dat de werknemer weloverwogen beslissingen kan nemen over het opnemen van onbetaald verlof en dat er geen misverstanden ontstaan over de gevolgen en verantwoordelijkheden die daarbij komen kijken.

Aanvragen van onbetaald verlof

Hieronder vind je enkele aandachtspunten die van belang zijn voor een aanvraag van onbetaald verlof:

Om het proces voor onbetaald verlof goed te laten verlopen is het verstandig om in gesprek te gaan met de medewerker. Tijdens dit gesprek kan je meer te weten komen over het doel en de duur van het verlof. Zo weet je beter hoe de medewerker erin staat en hoe je dit verder kan oppakken als werkgever. Ook is het belangrijk dat medewerkers het verlof tijdig aanvragen. Zo creëer je voldoende tijd om vervanging te regelen en taken te verdelen. Het is namelijk belangrijk te voorkomen dat andere medewerkers belast worden met de afwezigheid van de medewerker met onbetaald verlof.  

Als werkgever ben je niet verplicht om een verzoek tot onbetaald verlof te accepteren. Er bestaat namelijk geen wettelijke verplichting voor onbetaald verlof. In specifieke gevallen kan dit wel het geval zijn, zoals bij bepaalde verlofvormen onder de Wet Arbeid en Zorg. Ook als er binnen de organisatie een cao van kracht is, die een regeling voor onbetaald verlof bevat, ben je verplicht deze te volgen.

Verder zijn er een aantal zaken die per organisatie kunnen verschillen. Dit kan gaan over pensioensopbouw, vakantiedagen, andere arbeidsvoorwaarden en voorzieningen, ziekte en arbeidsongeschiktheid etc. Het is belangrijk om op de hoogte te zijn van de wettelijke rechten en plichten en de regelingen die hierbij gelden.

Uiteindelijk is het, zoals eerder benoemd, belangrijk om te zorgen voor een duidelijk beleid. Dit zorgt niet alleen voor duidelijkheid onder de medewerkers maar ook voor jou als werkgever. In dit beleid kan je zien wat voor eisen er aan onbetaald verlof zitten, waar je rekening mee moet houden en hoe je hier verder mee om kan gaan als werkgever.

Heb je hulp nodig bij het opstellen van een beleid omtrent onbetaald verlof? Neem contact met ons op via jolanda@fenderhradvies.nl en wij helpen je graag verder!