De nieuwe regels rondom loontransparantie komen eraan. Wanneer ze in Nederland precies ingaan, is alleen nog niet helemaal zeker. Dat betekent gelukkig niet dat je als werkgever hoeft af te wachten. Sterker nog: juist nu is een goed moment om te kijken hoe je beloningsbeleid ervoor staat. Want kun je uitleggen hoe salarissen tot stand komen en waarom er verschillen zijn? En wat kun je nu alvast regelen voordat de wet er daadwerkelijk is?
Salarisrange
Onder het Nederlandse wetsvoorstel moet een sollicitant inderdaad worden geïnformeerd over het startsalaris of de salarisrange. Dat hoeft volgens het huidige voorstel niet per se letterlijk in de vacaturetekst te staan, zolang het maar alvorens het arbeidsvoorwaardengesprek met de kandidaat wordt gedeeld. Ook wordt het vragen naar een eerder verdient salaris ingeperkt.
Beloningsverschillen
Medewerkers krijgen meer mogelijkheden om inzicht te krijgen in hun beloning. Volgens het huidige voorstel kunnen medewerkers informatie krijgen over hun eigen beloningsniveau en over de gemiddelde beloning, uitgesplitst naar geslacht, van medewerkers die gelijk of gelijkwaardig werk doen.
Het verschil uitleggen
Loontransparantie betekent niet dat iedereen met vergelijkbaar werk automatisch hetzelfde moet verdienen. Er kunnen goede redenen zijn voor verschillen in beloning. Denk bijvoorbeeld aan relevante ervaring, verantwoordelijkheden, prestaties of competenties. Belangrijk is vooral dat zulke verschillen gebaseerd zijn op objectieve en genderneutrale criteria.
Daar zit voor werkgevers dan ook een belangrijke voorbereiding. Kun je uitleggen waarom de ene medewerker hoger is ingeschaald dan de andere? En worden dezelfde criteria consequent toegepast? Een salarisverschil dat historisch is ontstaan omdat iemand ooit beter heeft onderhandeld, is immers een stuk lastiger uit te leggen dan een verschil dat voortkomt uit een helder en consequent toegepast beloningsbeleid.
Ons advies
De wetgeving rondom loontransparantie is nog in beweging en dat maakt het soms lastig om te bepalen waar je als werkgever nu al goed aan doet. Ons advies is om niet te wachten niet tot alles definitief is, maar zorg dat je basis op orde is.
Kijk kritisch naar je functieprofielen en actualiseer deze waar nodig. Heb je nog geen duidelijke functieprofielen? Dan is dit een goed moment om ze op te stellen. Breng daarnaast je salarisschalen en de manier waarop salarissen tot stand komen in kaart. Zo krijg je inzicht in eventuele verschillen en kun je beoordelen of deze ook objectief uit te leggen zijn.
Door hier nu al mee aan de slag te gaan, voorkom je verrassingen wanneer de wet daadwerkelijk ingaat én heb je nog de ruimte om aanpassingen te doen.
Kun je daar wel wat hulp bij gebruiken? Wij denken graag met je mee.