Gelijke beloning voor gelijk werk. Dat klinkt vanzelfsprekend, maar in de praktijk blijkt het nog niet altijd zo te werken. Zo verdienen vrouwen in Nederland gemiddeld nog altijd 14,5% minder per uur dan mannen (CBS, 2024). Om dit verschil verder terug te dringen, komt er nieuwe Europese wetgeving: de Wet loontransparantie. Hoewel de wet in Nederland pas begin 2027 ingaat, is dit hét moment om alvast te kijken of jouw organisatie er klaar voor is.
Want de vraag wordt straks niet alleen meer: betaal je medewerkers eerlijk? De belangrijkste vraag is: kun je ook uitleggen waarom iemand een bepaald salaris krijgt?
Wat houdt de Wet loontransparantie in?
De nieuwe wet brengt een aantal belangrijke verplichtingen met zich mee. Hieronder zetten we het op een rijtje.
Transparantie tijdens de werving
Sollicitanten moeten vooraf weten wat zij ongeveer kunnen verdienen. Daarom wordt het gebruikelijk om een salaris of salarisbandbreedte in vacatures of tijdens de sollicitatieprocedure te delen. Ook mag je straks niet meer vragen naar iemands huidige of vorige salaris.
Een objectief beloningsbeleid
Salarissen moeten gebaseerd zijn op objectieve, genderneutrale criteria, zoals kennis, ervaring, verantwoordelijkheden en de inhoud van de functie. Niet op gevoel of historische afspraken.
Meer inzicht voor medewerkers
Medewerkers krijgen het recht om informatie op te vragen over hun eigen salaris én het gemiddelde salaris van collega’s in vergelijkbare functies, uitgesplitst naar geslacht.
Rapportage voor grotere werkgevers
Werkgevers met 100 of meer medewerkers moeten periodiek rapporteren over eventuele loonverschillen tussen mannen en vrouwen.
Waarom is dit ook belangrijk voor mkb-bedrijven?
Veel ondernemers denken dat deze wet vooral gevolgen heeft voor grote organisaties. Dat is echter niet helemaal waar.
De rapportageplicht geldt inderdaad pas vanaf 100 medewerkers. Maar de basisverplichtingen gelden voor iedere werkgever. Dus ook als je een organisatie hebt met 10, 25 of 75 medewerkers.
Dat betekent dat je straks moet kunnen uitleggen hoe salarissen tot stand komen en waarom de ene medewerker meer verdient dan de andere. Als daar geen duidelijke, objectieve onderbouwing voor is, kan dat problemen opleveren.
Juist voor mkb-bedrijven is dit een mooi moment om kritisch naar het beloningsbeleid te kijken. Zijn functieprofielen nog actueel? Zijn salarisafspraken logisch opgebouwd? En zijn de keuzes die je maakt ook goed uit te leggen?
Wat als je het niet op orde hebt?
De bewijslast verschuift steeds meer richting de werkgever. Als een medewerker vraagt waarom er een salarisverschil bestaat, moet je kunnen aantonen dat dit gebaseerd is op objectieve en genderneutrale redenen.
Kun je dat niet, dan kunnen nabetalingen, schadevergoedingen of juridische procedures volgen. Daarnaast kost het vaak veel tijd en energie om achteraf alles alsnog uit te zoeken.
Een loonverschil is overigens niet automatisch een probleem. Verschillen op basis van bijvoorbeeld ervaring, opleiding of verantwoordelijkheden zijn prima, zolang je ze maar kunt onderbouwen.
Waar kun je nu al mee beginnen?
Eigenlijk had Nederland de Europese richtlijn al vóór 7 juni 2026 moeten omzetten in nationale wetgeving. Dat is echter niet gelukt. Het wetsvoorstel ligt inmiddels bij de Tweede Kamer en de verwachting is dat de wet begin 2027 ingaat.
Dat lijkt misschien nog ver weg, maar de regels vanuit Europa staan al vast. Wie nu begint met de voorbereiding, voorkomt straks dat alles in korte tijd geregeld moet worden. Je hoeft dan ook niet te wachten tot de wet officieel ingaat. Er zijn juist nu al een aantal praktische stappen die je kunt zetten:
- Actualiseer je functieprofielen en zorg voor een duidelijk functiehuis.
- Leg salarisbanden en de criteria voor inschaling, salarisverhogingen en promoties vast.
- Controleer of bestaande loonverschillen objectief te verklaren zijn.
- Neem een salarisindicatie op in vacatures en vraag sollicitanten niet meer naar hun salarisverleden.
- Betrek de ondernemingsraad (indien aanwezig) op tijd bij de voorbereidingen.
Begin op tijd
Voor de meeste mkb-bedrijven zit de grootste uitdaging straks niet in de rapportageplicht, maar in het hebben van een beloningsbeleid dat eerlijk, consistent en goed uitlegbaar is.
Hoe eerder je daarmee begint, hoe makkelijker de overgang straks wordt. Bovendien levert het niet alleen voordelen op richting de nieuwe wet, maar ook richting medewerkers en sollicitanten. Een transparant en eerlijk beloningsbeleid draagt namelijk bij aan vertrouwen én een aantrekkelijke werkgever.
https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj