In veel sollicitatiegesprekken is het een standaardvraag: “Wat verdien je nu?” of “Wat was je laatste salaris?” Vanaf juni 2026 is dit verleden tijd. Door nieuwe EU-regels mogen werkgevers kandidaten dan niet meer vragen naar hun salarisgeschiedenis.
Deze maatregel is onderdeel van de Richtlijn loontransparantie, die ongelijkheid op de arbeidsmarkt wil aanpakken.
Hoe zit het met de loonkloof?
De loonkloof is in Nederland nog altijd een belangrijk thema. Volgens het CBS verdienden vrouwen in 2024 gemiddeld 10,5 % minder per uur dan mannen. Een jaar eerder, in 2023, was dit verschil nog zo’n 12 %. Daarmee doet Nederland het inmiddels iets beter dan het EU-gemiddelde van circa 12 %.
Maar kijk je naar het gemiddeld bruto jaarloon, dan is het verschil een stuk groter: in 2024 lag dit op 32 % in het nadeel van vrouwen. Dit komt grotendeels doordat vrouwen vaker in deeltijd werken en minder vaak hogere functies bekleden.
Het verschil in uurlonen laat zien dat de kloof langzaam kleiner wordt, maar de jaarsalarissen maken duidelijk dat er nog veel werk te doen is om echte gelijkheid te bereiken.
Wat verandert er nog meer?
Naast het verbod op salarisvragen introduceert de EU-richtlijn ook verplichte rapportages over beloningsverschillen:
| Omvang organisatie | Rapportageplicht | Frequentie | Bijzonderheden |
| < 100 medewerkers | Geen verplichte rapportage | – | Wel gelden algemene regels rond transparantie in vacatures en sollicitaties. |
| 100–149 medewerkers | Rapportageplicht | Elke 3 jaar | Werkgevers moeten loonkloof en beloningscriteria inzichtelijk maken. |
| 150–249 medewerkers | Rapportageplicht | Elke 3 jaar | Zelfde verplichting als bij 100+, maar vaak strenger gecontroleerd. |
| ≥ 250 medewerkers | Rapportageplicht | Jaarlijks | Verschillen >5% moeten worden verklaard én aangepakt. |
Gevolgen voor werkgevers
- Vacatureteksten: je moet een startsalaris of salarisrange opnemen; vage termen als ‘marktconform’ zijn straks onvoldoende.
- Sollicitatiegesprekken: vragen naar huidig of vorig salaris is niet meer toegestaan. Salarisonderhandelingen moeten gebaseerd zijn op functie en objectieve criteria.
- Rapportage: grotere werkgevers moeten structureel transparant zijn en cijfers delen over beloning.
Waarom dit nu al belangrijk is
Hoewel de richtlijn pas in juni 2026 officieel ingaat, is het verstandig om er als werkgever nu al rekening mee te houden. Daar zijn meerdere redenen voor:
- Aanpassing kost tijd
Beloningsstructuren, vacatureteksten en gespreksleidraden moeten vaak grondig worden herzien. Dat doe je niet van de ene op de andere dag. - Voorsprong op de arbeidsmarkt
Kandidaten zijn steeds kritischer. Organisaties die nú al salarisranges opnemen en transparant zijn over beloning, trekken meer en betere sollicitanten aan. - Reputatie & vertrouwen
Wachten tot de wet je dwingt kan een defensief signaal afgeven. Door nu al transparant te werken laat je zien dat je staat voor gelijke kansen en eerlijkheid. - Voorkom risico’s
Als straks rapportages verplicht worden (voor organisaties met 100+ medewerkers), moet je beschikken over betrouwbare data. Het kost tijd om de juiste systemen in te richten en bestaande beloningsverschillen te analyseren. - Medewerkers verwachten het
De discussie over gelijke beloning is al volop gaande. Werknemers, ondernemingsraden en vakbonden zullen eerder vragen stellen, ook vóór 2026.
Tot slot
De richtlijn loontransparantie dwingt organisaties om eerlijker en objectiever beloningsbeleid te voeren. Het verbod op salarisvragen is daar een belangrijk onderdeel van, maar ook de verplichte rapportages zullen grote impact hebben.
Wie nu al begint met aanpassen, staat straks sterker in de arbeidsmarkt, voorkomt verrassingen en draagt bij aan echte gelijke beloning. Heb je vragen? Je kan contact opnemen via office@fenderhradvies.nl of via de button kom in contact.