Zaterdag 8 maart is het Internationale Vrouwendag. Een dag die nog steeds nodig is, ook op de werkvloer. Maar hoe staan we er nu eigenlijk voor? In dit blog willen wij jullie meenemen in eental statistieken rondom participatie op de werkvloer.

Deeltijd werken
Hoe je het ook went of keert, Nederland is ‘Europees kampioen’ deeltijdwerken. Want hoewel de Nederlandse vrouw met 79,6% arbeidsdeelname de derde plek inneemt op de EU-ranglijsten, werken de Nederlandse vrouw en man het vaakst in deeltijd. In de EU heeft gemiddeld 28% van de werkende vrouwen en 8% van de werkende mannen in 2023 een deeltijdbaan. Dit percentage wordt verreweg het meest overtroffen door de Nederlanders waar bijna 61% van de vrouwen en 19% van de mannen in deeltijd werken. 

Nederlandse vrouwen werken vooral in deeltijd omwille van zorgtaken. Bij mannen is het hebben van meer tijd voor jezelf de meest genoemde reden om deeltijd te werken. Toch geven 8% van de in deeltijdwerkende vrouwen (175 duizend) aan meer te willen werken. Daarnaast geeft 27% van de vrouwen aan meer te willen werken als ze haar werktijden beter zou kunnen afstemmen op haar privéleven. 23% geeft aan meer te willen werken als er opties zijn voor thuiswerken. Opvallend zou 10% van de vrouwen meer gaan werken als dit door de werkgever gevraagd zou worden. Mannen geven nagenoeg dezelfde voorwaarden. 

Loonkloof
Het gemiddelde bruto uurloon van mannen is in vrijwel alle EU-lidstaten hoger dan dat van vrouwen. In Estland is het verschil tussen werkende mannen en vrouwen met ruim 21% het grootst. Nederland heeft met 13% een gemiddeld loonverschil. In Italië (4,3%), Roemenië (4,5%) en België (5%) zijn de loonverschillen verhoudingsgewijs klein. 

De cijfers hierboven geven het ongecorrigeerde loonverschil aan. Het gecorrigeerde loonverschil wordt gepubliceerd door het CBS op basis van factoren als functieniveau, leeftijd, ervaring, deeltijd werken en of iemand werkzaam is in een minder goed betalende sector. Maar zelfs met deze correctie blijft er een onverklaarbare loonkloof bestaan.

De gecorrigeerde loonkloof is in Nederland gemiddeld zo’n 2 tot 3%. Aan de top van het bedrijfsleven is de kloof het grootst. Daar bedraagt de loonkloof tussen de meest verdienende mannen en vrouwen 9% (gecorrigeerd). Om dit verschil tegen te gaan wordt binnenkort de EU-richtlijn voor loontransparantie geïntroduceerd. 

De belangrijkste verandering die deze richtlijn met zich meebrengt is dat het aantonen van gelijke beloningen tussen mannen en vrouwen bij de werkgever komt te liggen, in plaats van bij de werknemer. 

• Elke werkgever moet transparantie bieden over het beloningsbeleid. Ze dienen werknemers te informeren over beloningscriteria en te zorgen voor toegang tot informatie over hun eigen salaris en dat van collega’s in vergelijkbare functies. 
• Beloningscriteria moeten genderneutraal zijn, op basis van prestatie, ontwikkeling van vaardigheden en hoe lang je bij de organisatie werkt. 
• Ook mag je als werkgever in een arbeidsvoorwaardengesprek niet meer vragen naar iemands laatst verdiende salaris. 

 
De EU-richtlijn geldt vanaf juni 2026 voor alle werkgevers: organisaties van alle groottes en in alle sectoren, publiek en privaat. 

Leidinggeven
Het percentage vrouwelijke managers is in Nederland 30%, een van de laagste in de EU. Zweden staat aan het hoofd van de ranglijsten met 44%. Maar er zit ook veel belang in vrouwelijk leiderschap. Vrouwen onderdeel maken van het leiderschapsteam heeft een positief effect op de resultaten van de organisatie: 

• Organisaties met een leiderschapsteam dat voor 30% of meer uit vrouwen bestaat, maken meer omzet. 
• Het percentage medewerkers dat vrijwillig vertrekt ligt lager in een bedrijf met 30% of meer vrouwelijke leiders, 19% verloop tegenover 27%.
• Vrouwen in een leiderschapsteam dat voorheen alleen uit mannen bestond, zijn diverser. Talloze onderzoeken laten zien dat meer diversiteit bijdraagt aan meer creativiteit, innovatie en productiviteit.
• Vrouwen zijn betere transformationele leiders dan mannen. Deze vorm van leiderschap is gericht op het vergroten van de intrinsieke motivatie van medewerkers en hun volle potentieel in te zetten om hun beste werk te leveren.

Maar hoe kun je meer ruimte maken voor vrouwen aan de top? De eerste stap is bewustwording. Voorkom dat er op basis van vooroordelen een keuze wordt gemaakt. In lijn daarmee kun je in je werving neutrale leiderschapswaarden gebruiken. Genderneutrale leiderschapswaarden die gekoppeld zijn aan de kernwaarden van je organisatie maken het makkelijker voor vrouwen om door te stromen naar leidinggevende posities. 

Daarnaast vinden veel vrouwen het lastig leiderschap en zorgtaken met elkaar te combineren. Denk bijvoorbeeld aan flexibele werktijden of de mogelijkheid tot thuiswerken. 

We gaan de goede kant op, maar er valt ook nog veel te winnen. Benieuwd hoe wij jou kunnen helpen? We komen graag in contact!

Deze blog is gebaseerd op informatie van de volgende websites:

https://longreads.cbs.nl/emancipatiemonitor-2024/gelijk-in-europees-perspectief/

https://ecer.minbuza.nl/-/nieuwe-eu-regels-over-loontransparantie

https://www.learned.io/nl/blog/loonkloof/